西南交大，一个熟悉而陌生的名字。说她“陌生”，是因为20多年前我负笈北师大回到家乡四川大学任教以来，却一直少有机会与同在蓉城的这所创造了中国乃至世界“多个第一”的著名高校亲密接触。说她“熟悉”，是从去年冬天到今年春天，在西南交大“人才强校”和“国际化”战略思想的感召下，从初识、认知、了解到“倾心”，我毅然投身到具有强烈进取意识、忠诚家国情怀和宏阔国际视野的这所充满青春激情与创新活力的名校，参与到她宏伟壮阔的理想放飞的建设进程之中。
上任伊始，徐飞校长的秘书高老师发来短信，要我以新交大人的的视角审视学校和学院的发展，并提出针对性的措施。接到这篇“命题作文”，我内心却有些许犹豫，因为作为刚到交大的一名新人，以前对学校主要是通过官网而认知的；但对我所服务的艺术与传播学院，说实在的，我的了解也相当肤浅，需要做深入的调查研究后才能有发言权。但我仍然很快短信回复，一定按期“交作业”。
下面，仅就我对学校和学院的了解，谈几点自己不成熟的思考。
一、学校要继续坚持多维度的“人才”观
众所周知，当今全球是一个充满竞争的世界。大至国家、地区、民族，小至公司、企业和高校，无不充满多样态、多层级的竞争和博弈。作为一个国家，要在国际舞台上受人尊重乃至敬重，必须要有强大的国力??超强的科技实力（即“硬实力”）和文化实力（即“软实力”或“巧实力”）作后盾。而所有这些“实力”都是以海量的专业人才作为其“擎天之柱”的。作为一所高校，要在国内外名校林立的环境中脱颖而出，“人才”的重要性不言而喻，甚至无论怎样强调都不为过。当然，学校党政领导早就充分认识到了其重要性，并把它上升到“战略”的高度来加以强调，这必将对学校的未来发展产生深远的影响。
我认为，学校的“人才强校主战略”政策，若长期坚持下去，一定会产生惊人的人才“聚集效应”。这对于我校全面实现“工科登峰计划”、“理科强基计划”、“文科跨越计划”和“生命学科拓展计划”的宏伟目标，无疑具有至关重要的作用。
俗语有云，“良禽择木而栖”，学校领导以海纳百川的胸怀广招天下贤才，有志之士自然会闻风而来。关键是在引进人才、培育人才和激励人才方面，学校要创造各种有利条件，统筹用好不同性质的人才，处理好各类人才的关系：
1.注意人文社科人才和理工科人才的成才年龄差异，实行差别化管理。4月3日，徐校长在艺传学院教职工大会上指出，要认识到理工科人才与人文社科人才学术成果取得时年龄峰值的差异性：理工科人才出成果的最佳峰值年龄一般在30、40岁左右，而人文社科人才50岁左右才开始出有分量的成果，二者各自的成才特点、成才曲线轨迹不一样，不能搞一刀切，应实行差别化人才管理模式。
2.处理好引进校外或“海归”人才与培养校内本土人才的关系。学科与学术的战略高地不都在国外，因此引进人才、培养人才都要国内、国际二者并重。引进人才不是唯一目的，要立足本校人才队伍现状，通过引进人才以激发本校原有人才的潜力和创造力，从而形成“鲶鱼效应”。
3.处理好通才和专才、近期人才与远期人才的辩证关系。人才有广义人才，也有狭义人才，做项目、写论文是人才，管理文书、做好本职工作的也是人才，人才战略中专才、通才同等重要；树立大人才战略观（学校犹如社会，需要各行各业的人才）。人才也有“近期人才”和“远期人才”之分，有些年轻人才现在成果尚未出来，要重在培养和过程引导，希望他们成为远期人才的“潜力股”；近期人才是已然知名的“绩优股”，但学校引进后要注意效果考评，只管引进，不管考评，不利于提高人才引进的效率。
4.注重人才的数量与质量的关系，探索人才队伍建设可行性与可靠性的机制。无论培养还是引进，都要注重学术声誉与学术服务，学术声誉高，对学校的影响力提升就大，尤其是国家级学会、研究机构的高水平专家，达到“引进一才，提高一片”的效果。要创造人才引得进、留得住、出成果、受尊重的舆论环境；真正做到事业留人、待遇留人、情感留人。
只有切实处理好上述关系，才能使所有人才在学校形成强大的凝聚力和爆发力，以便更好、更快地把西南交大建成一所“肩负国家重任、广受世人尊敬且大师云集、英才辈出、贡献卓著、事业长青的高水平研究型大学”。
二、艺传学院“人才强院”的设想与存在的问题
（一）对学院“人才强院”的几点设想
1.人才队伍建设是学院发展的核心问题。人才队伍的组建十分关键。北京、上海、浙江、江苏的高校之所以长期稳居全国高校排行榜的前列，就是这些地方具有比内地更多的吸引人才队伍的资源优势，人才多了就自然会产生“虹吸效应”。⑴要充分认识到文科人才与理工科人才的成长曲线是由差异的。理工科人才往往在比较年轻的时候就可能脱颖而出，它需要的是灵气和创造；文科人才当然也需要才气和创新意识，但其成长往往需要较长的时间积累。其成就往往与年龄成正比例关系。⑵同时要改变思路。避开在吸引中青年人才方面的资源劣势（受妻子就业、孩子入学、工资水平、晋升机会和交流便利等的制约），引进已经退休但在全国某些学科领域名列前茅（1-2名）的专家、博导到校任教（只带少量博士或硕士），这样学校会在较少成本支出的情况下，能够在较短的时间内提升我们学院某些学科的国际、国内影响，其产出效应（比起高薪引进年龄相对年轻的学者）是相对较高的，也可以消解学校在吸引人才方面的地域劣势。因此，非常希望学校制定相关政策，对年龄较长的外聘知名教授给与一定的倾斜政策。
2.学科建设是龙头，科学研究是衡量标尺。怎么做好“引”、“育”、“逼”的工作。如何“引”、如何“育”、如何“逼”，是一个有技术难度的问题，需要在调研的基础上，学院制定相应的激励政策，使科研人才、教学人才、管理人才脱颖而出，各尽所能。以“本土人才”的培育为例，就需要制定合乎实际的人才评价标准和细则，尊重不同性质人才的特性、成果分类评价，从而充分调动各类人才的积极性和创造力。
3.要注意学科之间的协调发展，认真贯彻学校“分类指导”的政策。首先要在中国语言文学一级学科博士授权点和工业设计二级学科博士授权点等优势学科的带动下，使学院其他学科也得到提升和共同发展的机会，避免“短板效应”（或“木桶效应”）的发生。再如艺术设计、音乐和美术等实用性和实践性强的学科，在职称和成果评价方面，就不能搞一刀切，要尊重艺术学科的特点和规律。艺传学院现有两个学科类、六个二级学科，如何做好学院内部的学科整合，如何做好学科之间的协调发展，在整合和优化中使整个学科群得到全面的提升，产生巨大的能量与合力。这都需要在充分调研后，才能制定出切合实际的具有操作性的措施和办法。要充分团结新一届院班子和全体教职工，秉持公开、公正和公平的原则，努力打造“文人相亲”的宽松和谐的学术环境，激发教师教学与科研的积极性，整合并优化学院内部各学科资源，力争将学院整体建设成为在国内领先、国际知名的研究型学院，为学校“人才强校战略”、“国际化战略”做出艺传学院应有的贡献。
4.搞好开放性办学，参与国际竞争。采取这种办学方式的目的在于，使办学的坐标建立在全球比较和竞争的层面之上。要做好学院的国际化办学，希望学校全力支持。如在汉语国际教育方面，外国留学生首先要过汉语语言关，而艺传学院有充足的受过专门学术训练的汉语教师队伍，所以在为学校的“国际化战略”方面，完全可以为学校贡献我们的力量。
（二）阻碍学院发展建设的最大瓶颈
据我之前的初步了解，学院目前存在的最大问题：学院的发展离不开博士、硕士的数量和规模，学科建设和发展存在极大的隐患，是制约澳门新莆京7906not未来发展的最大瓶颈。
1.博士招生规模太小。全校有320多个博导，人均应带博士7.9名；而澳门新莆京7906not中文专业10个博导（包括外院）才挂出2个博士招生指标，工业设计3个；等于中文一级博士学位授权点（7个二级方向）10个博导才2个名额。这样，以后教育部评估一定会出问题、亮黄牌，甚至取消。要知道，创建一个一级学科博士授权点难，但要毁掉一个优势学科却在转瞬之间。如果不尽快改变这一现状，那我们学院唯一的一个一级优势学科就将不复存在，同时也会大大拖学校发展战略的后腿。试想，七八个博导才招1-2名博士生，学生就不敢来考，这样恶性循环的结果，不仅影响基础生源，更不用说影响和吸引优质生源。以去年（2013年）为例，按照学校划线，澳门新莆京7906not上线学生16个，本学院自己又在学校的基础上往上提升了20分，仍然有11个上线。这说明澳门新莆京7906not教师在全国还是有影响的，关键是要有学校的支持。务请学校最高领导挽救这样一个学术高地！
2.硕士招生规模比例失调。全校硕士生导师所带硕士（三个年级在校学生总数）应该人均13.9名。按这样一个比例，澳门新莆京7906not中文专业20个硕导，在读硕士生应该是近280名。而现在三个年级加起来还不到100人。
改革创新需要战略眼光和智慧，也需要勇气和胆识，更需要坚持不懈的恒心和决心。我深信，在学校党政领导的坚强领导下，只要全体交大人团结一心，同心协力，脚踏实地，努力拼搏，就一定能实现重振传统名校雄风的交大理想，迎来光辉灿烂的明媚春天！
个人简介：
杨文全，文学博士，历史学博士后，现任西南交通大学艺术与传播学院教授、院长，兼任四川大学语言学及应用语言学专业教授、博士（后）导师。教育部新世纪优秀人才入选者（2007年）。曾任四川大学文学与新闻学院语言学及应用语言学教研室主任、学科点负责人，院“211工程”国家重点学科科研秘书，四川大学文学与新闻学院副院长(主管科研与研究生教育)。现兼任四川省语言学会常务理事、学术委员会副主任，全国语言理论与教学研究学会副理事长。出版专著、教材和词典共7部，发表论文100余篇，其中CSSCI期刊论文50余篇。主持国家社科基金、教育部及四川省社科项目、中央高校专项项目共9项。获省政府二等奖1项、社科联优秀成果奖2项。
